Los grandes pequeños pasos en la historia

El reconocimiento de los derechos sociales y laborales de las mujeres, ha sido y está siendo un proceso largo y arduo, logrado históricamente a través de huelgas, movilización y manifestaciones las cuales tenían como objetivo final conseguir lo que parece justo y evidente: la igualdad de género.

La lucha por la imparcialidad tuvo su primer hito en 1893. En esa fecha Nueva Zelanda se proclamó como el primer país en el cual la mujer tuvo derecho a voto sin restricciones. Estados Unidos se unió en 1920 por medio de la Decimonovena Enmienda a la Constitución (casi 30 años después). En España por esa época se daba una situación paradójica: la ley permitía a las mujeres españolas ser parlamentarias, ocupar un escaño en el Congreso de los Diputados, pero no podían ejercer su derecho a voto. Esta anormalidad democrática se solventó en 1933 gracias a la contribución de Clara Campoamor, abanderada del movimiento sufragista.

Otro hito marcado en la historia se logró en 1911, cuando se celebró, aunque no de forma oficial, el primer Día Internacional de la Mujer Trabajadora, como forma de apoyo a la valentía y determinación de las mujeres. La iniciativa buscaba la igualdad de derechos civiles y oportunidades académicas para la mujer, pero no fue hasta el 8 de marzo de 1977, 66 años después, cuando la ONU consiguió marcar en el calendario el actual “Día de la Mujer”. En 2015, se estableció el 11 de febrero, como una segunda fecha en apoyo al género el “Día Internacional de la Mujer y la Niña en la ciencia”. La iniciativa de la ONU “Por un planeta 50-50 en 2030. Demos el paso por la igualdad de género”, comenzada en ese mismo año, y con ella se espera que para el año 2030, el entorno laboral se encuentre en completo equilibro respecto a la igualdad de oportunidades para cada género y pide a los gobiernos que aborden las dificultades que impiden progresar a mujeres y niñas y, por tanto, alcanzar su pleno potencial.

La visibilidad de la mujer en el mercado actual

Las primeras universidades se originaron en el siglo XI. Es sorprendente conocer que las mujeres no tuvieron posibilidad de ingresar en una universidad hasta el siglo XX, con algunas excepciones únicamente en naciones de mayor desarrollo. En la actualidad, los datos proporcionados por múltiples estudios reflejan que las mujeres disponen de una preparación y capacitación igual a la de los hombres e incluso superior si cabe. Cuentan con una tasa inferior de abandono escolar y el número de graduadas en educación superior alcanza el 53% en España, frente al 43% de hombres. De hecho, en la actualidad en España el 38,4% de las mujeres entre 24 y 64 años tienen título universitario frente al 33% de los hombres.

A pesar del creciente número de tituladas superiores, la presencia de la mujer en áreas técnicas sigue siendo todavía baja. El acceso y la participación de las mujeres desde el punto de vista laboral en el área conocida con el acrónimo STEM (en inglés, Science, Technology, Engineering, and Mathematics), se encuentra estancado. Según el Ministerio de Educación, que advierte que, en Informática la participación ronda el 10%, y en Ingeniería y Tecnología, el 7,5% son mujeres frente al 14,5% de hombres, según el informe Científicas en Cifras.

Uno de los principales motivos por el cual una chica no elige un estudio relacionado con el ámbito STEM, no es el dinero, sino la carencia de referentes femeninos que sirvan de ejemplo a nivel profesional. Exceptuando quizá a Marie Skłodowska-Curie, apenas se dan a conocer mujeres científicas y expertas en los libros de texto y en los medios de comunicación. Y si llegasen a nombrarlas, estas se presentan como personas “raras”, completamente dedicadas a su trabajo y con poca vida personal, o resaltando que el aspecto físico y la inteligencia no pueden ir unidos. Es por tanto muy probablemente que las jóvenes no se sientan identificadas con estas pioneras. Si estas chicas escarbasen en la historia se encontrarían con grandes mujeres que consiguieron hacer avanzar la sociedad, con todas los elementos en su contra y grandes dificultades. Destacadas referentes a tener en cuenta son: Ada Lovelace, creadora del primer programa de computación; Elisa Leonida Zamfirescu, ingeniera que sobresalió por ser una de las primeras mujeres del mundo en alcanzar esta profesión; Hedwig Eva Maria Kiesler, conocida como Hedy Lamarr, actriz de cine e inventora de la primera versión del espectro ensanchado que permitiría las comunicaciones inalámbricas de larga distancia; Valentina Vladímirovna Tereshkova, primera mujer en ir al espacio, habiendo sido seleccionada entre más de cuatrocientos aspirantes para pilotar el Vostok 6; Mª del Pilar Careaga Basabe, primera ingeniera titulada de España; Margarita Salas Falgueras, bioquímica española quién continuó los estudios Severo Ochoa acerca del ADN; Ángela Ruiz, creadora de la Enciclopedia Mecánica, lo que hoy se puede considerar la antecesora del libro electrónico.

Desgraciadamente esta falta de referentes continúa en la actualidad. En los medios de comunicación solamente resuenan nombres masculinos como sinónimo de éxito: Jeff Bezos (creador de Amazon), Elon Musk (creador de Tesla), Mark Zuckerberg (creador de Facebook), Reed Hastings (creador de Netflix), Richard Dawkins (biólogo y divulgador científico), Stephen Hawking (físico), Donald Knuth (científico de computación), entre un largo etc. Los nombres de mujeres exitosas no suelen promocionarse o salir a la luz. Es importante dar a conocer su talento y presencia para que sirvan de motivación al resto de mujeres. Visibilizar el talento femenino es una pieza clave para impulsar el área STEM entre otras. Shafi Goldwasser (científica de computación, premio Turing 2012 por sentar las bases de la criptografía), Grace Murray Hopper (creadora del lenguaje COBOL), Sheryl Sandberg (jefa de operaciones de Facebook), Julia Hartz (creadora de Eventbrite), Melanie Perkins (creadora de Canva), Isabel Aguilera (presidenta de Google Iberia 2006-2008), son nombres que deberíamos destacar y tener presentes.

Afortunadamente cada vez más mujeres estudian estos títulos tradicionalmente masculinos, y como consecuencia, el número de mujeres en todo tipo de puestos está aumentando. Pero la formación superior de la mujer no se refleja en su justa medida en el mercado laboral. A día de hoy el 80% de las empresas españolas tiene menos de un 50% de mujeres en su plantilla y, en un 46% de estas, solo hay entre un 1 y un 10% de mujeres en puestos de responsabilidad.

Estudios recientes han concluido que las empresas donde participan por igual hombres y mujeres son más productivas y sostenibles, comparado con aquellas en las que predominan las plantillas y cargos dominados principalmente por hombres. Un gran ejemplo que apoya este estudio se encuentra reflejado un momento específico de la historia reciente. En 2008 Islandia atravesó una grave crisis económica que conllevó una refundación de las estructuras de estado y poderes económicos, dominados hasta la fecha por hombres, liderada por dos mujeres, Elín Sigfúsdóttir y Birna Einarsdóttir. El distinto punto de enfoque aportado por ellas y las diferencias en pensamiento respecto a lo que debería tener más importancia a la hora de tomar decisiones, solventaron lo que un equipo únicamente masculino fue incapaz. Este hecho muestra la importancia de la paridad en cualquier ámbito, tanto empresarial como político, donde los diferentes puntos de vista pueden llegar en conjunción y harmonía a la solución óptima de un problema o impulsar ideas novedosas. Es por tanto una tarea obligada del mundo actual conseguir alcanzar la igualdad de género en el ámbito educativo, laboral y socioeconómico.

Teóricamente las mujeres y hombres son iguales ante la ley en los países desarrollados, pero aun así queda mucho por hacer para tener una igualdad real en la práctica. Existen diversos motivos que impiden la escala de las mujeres en altos puestos y es difícil señalar un único obstáculo. En una encuesta reciente el 49% de los encuestados señaló la maternidad como primer impedimento, seguido de falta de conciliación (47 %), una cultura dominada por hombres en el sector (47%), una cultura dominada por hombres en las empresas (45%), falta de ambición (17%) y falta de conocimiento (13%).

La maternidad supone un gran freno hoy en día para millones de mujeres que desean desarrollar una carrera directiva. El papel de los hijos complica la conciliación de la vida laboral con la familiar, suponiéndole además una mayor dificultad para disponer de tiempo extra para enriquecer su formación y “networking”, llegando a provocar que la mujer ponga límites e incluso abandone su carrera profesional. Las mujeres no deberían elegir entre ser madre y crecer profesionalmente. Las responsabilidades familiares no compartidas implican una mayor carga de responsabilidad para la mujer, algo que les impide acceder al mercado laboral en igualdad de condiciones. A esto hay que sumarle la brecha salarial entre hombres y mujeres, que alcanza el 23% en España, como otra gran dificultad que juega un papel importante a la hora de que uno de los dos progenitores asuma más carga familiar. Un estudio publicado recientemente encontró que si se compara los salarios de hombres y mujeres que hacen el mismo trabajo, las mujeres trabajan sin remuneración un mes de cada año. Si se entiende que ser madre y ser padre tienen las mismas responsabilidades, como sucede en otros países (principalmente del norte de Europa), ser madre ya no obstaculizará el desarrollo profesional de las mujeres. Los horarios de trabajo flexibles, sin reducir la responsabilidad del personal, o el trabajo a distancia siempre que sea posible, ayudan a garantizar un equilibrio entre la vida laboral y personal para todos, no sólo para las mujeres. Estos y otros aspectos ya han calado en las políticas de nuestras empresas pero a nivel efectivo la concienciación resulta baja y muchos indicadores muestra que estamos lejos de la paridad de género.

Como medida, para incrementar en los próximos años la presencia y participación de mujeres en puestos de directivos, comités de dirección y consejos de administración, el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad ha puesto en marcha la iniciativa “Más mujeres, mejores empresas”. Esta iniciativa busca que las compañías implanten en su organización diversas actuaciones para tratar de eliminar los obstáculos que todavía a día de hoy limitan la promoción profesional de las mujeres. Acciona, Agua de Alicante, Aguas de Barcelona, Empresa Metropolitana de gestión del ciclo integral del agua, Aqualia, FCC e Iberdrola son solo una pequeña muestra de las empresas españolas que se han sumado a esta iniciativa.

Para evitar posibles sesgos discriminatorios, el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, ha puesto en marcha un proyecto para promover el uso del currículum anónimo o ciego, donde no haya información acerca del género, solamente sus logros personales y formación. Con este proyecto también se pretende sensibilizar a empresas y organizaciones sobre la existencia de los sesgos de género, a veces inconscientes, de cómo detectarlos y combatirlos.

La importancia de la presencia femenina en el sector agua.

Tradicionalmente, el sector del agua ha sido un sector altamente masculinizado. En parte, porque se encuentra muy vinculado a la ciencia, la ingeniería y la tecnología, formaciones con poca presencia femenina. Afortunadamente, desde hace unos años se requieren otros perfiles profesionales relacionados con los RRHH y la administración en el tratamiento de aguas residuales, potabilización o temas más generales de gestión del agua, que permiten la formación de equipos multidisciplinarios. Sin embargo, es una tarea pendiente promover la contratación de mujeres técnicas e ingenieras para lograr una paridad real en todos los puestos.

En estudios realizados a lo largo de más de dos décadas se ha concluido que el papel de las mujeres en el sector del agua implica mejoras más sustanciales en el liderazgo, transparencia y sostenibilidad de los suministros de agua cuando los hombres y las mujeres participan en igual medida, si se compara con los casos en los cuales las mujeres están involucradas marginalmente o nada. De hecho, en una evaluación realizada por el Banco Mundial, ha demostrado que el simple hecho de involucrar a las mujeres puede aumentar la efectividad de los proyectos hídricos en seis o siete veces respecto a los que no lo hacían. Un ejemplo lo tenemos en Baluchistán (Pakistán) donde se contó con un equipo compuesto exclusivamente por mujeres, las cuales propusieron reutilizar un nuevo tanque de agua en terrenos no utilizados para proporcionar agua para tuberías públicas que no funcionaban. Este plan no solo fue más rentable que el plan original desarrollado por un grupo de hombres, sino que condujo a una mejor gestión del agua y mejoras en la calidad de vida. Cuatro años más tarde este pueblo construyó una nueva escuela para niñas, invirtiendo en el empoderamiento femenino y fomentando la presencia de la mujer en la política. La investigación también muestra que las mujeres comparten el agua de manera más equitativa que los hombres, especialmente en tiempos de escasez.

Es por tanto un hecho que la contribución de las mujeres a la gestión del agua es claramente fundamental. Para promover la inserción femenina en este sector se han realizado diversas convenciones internacionales remarcando y dando a conocer de forma internacional la importancia de las mujeres como líderes, expertas y mediadoras en el acceso equitativo del agua en todos sus usos. Podemos nombrar como ejemplos destacables la Conferencia del Agua de la Naciones Unidas en Mar de Plata (1977), La Década Internacional de Agua Potable y Saneamiento (1981 – 90) y la Conferencia Internacional de Agua y Medio Ambiente de Dublín (1992). En esta última se otorgó a las mujeres el reconocimiento de su rol central en el manejo y control de los recursos del medio ambiente.

A nivel político el rol de la mujer en la administración y gestión del agua, puede ayudar a defender, legislar y financiar políticas que promulguen políticas inclusivas del agua en todos los aspectos de la planificación, el desarrollo y la gestión de los recursos hídricos. Buen ejemplo de ello lo encontramos en la figura de Maria Mutagamba, ministra del Estado de Uganda para el agua, quien desarrolló estrategias de género de cinco años para el sector del agua. Estas estrategias hicieron posible que las mujeres ocupasen puestos clave en los comités de toma de decisiones y brindaron orientación para integrar las preocupaciones de las mujeres en los sectores de agua y saneamiento. Con la implementación de la primera ronda de estrategias, el acceso de los ugandeses al agua potable aumentó del 51% al 61% en solamente dos años. Estos ejemplos resaltan cuán crítico es que las políticas inclusivas provengan de las principales organizaciones. Sin embargo, construir una igualdad en las legislaturas requiere tiempo y esfuerzo. Las barreras que hay que superar incluyen estigmas sociales sobre el liderazgo femenino y grupos políticos partidistas (principalmente en países subdesarrollados) que no están dispuestos a incluir a las mujeres entre sus filas.

Recientemente, en 2018, en respuesta a la subrepresentación de la mujer en esta industria, surgió la primera “H2O Women Conference” en California, para que las mujeres líderes en el sector del agua colaboren, coordinen, se eduquen y se apoyen mutuamente. Este evento es solo para mujeres y solo por invitación. La conferencia muestra a las principales mujeres profesionales, su trabajo y sus contribuciones para avanzar en la industria del agua. Está prevista la segunda edición de esta conferencia en octubre de 2020 en Santa Bárbara.

En España, la presencia femenina en el sector hídrico comienza a hacerse notar cada vez más, aunque de forma lenta. Cada vez más empresas de este sector confían en la profesionalidad femenina y contrata al personal sin tener en cuenta su género. Un ejemplo de ello es la empresa Aqualia, dentro de la iniciativa anteriormente comentada “Más mujeres, mejores empresas”. El 21,72% de la plantilla en 2015 eran mujeres, con un 40% de chicas en el departamento de Innovacion y Tecnologia (I+D). Barmatec, también es buena representación de esta inclusividad en el sector del agua, con una representación femenina del 50% del personal (el 50% con titulaciones en física e ingeniería), siendo Lidia Piqué la directora general. Otro ejemplo es la Asociación Española de Abastecimientos de Agua y Saneamiento (AEAS), donde existe un equilibrio real en el número de mujeres y hombres en el personal: 5 mujeres y 6 hombres. Cabe destacar que, en la AEAS, dos mujeres ocupan puestos de responsabilidad: Cristina Berasategui a cargo de las comunicaciones y Gari Villa-Landa a cargo de los asuntos internacionales. Gari Villa-Landa es una referente actual en el sector del agua. A parte de ser representante de AEAS en la Federación Europea de Asociaciones Nacionales de Servicios de Agua (EurEau) y la Asociación Internacional del Agua (IWA), es miembro del Comité Directivo de la “Iniciativa de gobernanza del agua” de la OCDE.

La integración de la mujer en la gestión de los recursos hídricos en los países del primer mundo es claramente alentadora, debido a la gran conciencia social que hay sobre los derechos de la mujer. En cambio, no ocurre lo mismo en los países considerados tercermundistas. Respecto a la gestión del agua y el medio ambiente, en los países subdesarrollados, en las zonas rurales, la mujer se encarga, además de cultivar, de buscar agua y usarla para tareas domésticas como la limpieza, la cocina y el lavado. Este simple hecho las convierte en las principales encargadas de tomar decisiones sobre el agua a nivel familiar y cotidiano. En este tipo de países ellas han logrado destacar favorablemente en relación a la gestión del agua. Cuando ellas la gestionan, sus comunidades obtienen resultados mediblemente mejores: sistemas de agua que funcionan mejor, mayor acceso al recurso, beneficios económicos y ambientales. Por ejemplo, en la India las mujeres han sido recientemente capacitadas y autorizadas como mecánicas de bombas manuales. Sus clientes las califican como más accesibles y receptivas que los mecánicos masculinos, debido a que muchas de estas mujeres entienden que una bomba manual rota hace que las niñas y las mujeres tengan que viajar distancias más largas para recoger agua, perder tiempo productivo y aumentar los riesgos para su seguridad personal. Como resultado, en las áreas atendidas por mecánicas femeninas, hay más mantenimiento preventivo y menos fallas. En Malawi, los comités de agua compuestos principalmente por mujeres monitorean la condición de las tuberías de agua que se encuentran a lo largo de los senderos que usan varias veces al día, informando fugas de agua y la necesidad de reparaciones. Las mujeres en el distrito Magelang de Java, Indonesia, acabaron por resolver ellas mismas los problemas en el sistema de agua existente debido a la falta de compromiso de las autoridades políticas. Sus soluciones se convirtieron en la base para una modificación completa del sistema de agua, y estas mujeres ahora son participantes activas en la gestión de los sistemas de agua de la comunidad. Aún así hoy en día las mujeres representan menos del 17 % en el sector hídrico en estos países.

Un informe de 2014 de la Asociación Internacional del Agua encontró que en 15 países en desarrollo había un déficit de personal en las profesiones de administración, contabilidad, finanzas e ingeniería. En este informe se concluyó que cuando las mujeres rellenaron esas vacantes, demostraron su potencial como gerentes, profesionales de finanzas, especialistas en cobranza, ingenieros de agua y comercializadoras de un producto que conocen bien debido a que son principalmente las que se encargan de su administración en el núcleo familiar y relacionándolos con otros aspectos como la seguridad, optimización del tiempo, ahorro económico y previsiones de futuro. Conclusiones del papel de la mujer en este sector que ya habían sido probados en el primer mundo 20 años atrás, y que se vuelven a repetir.

Podemos concluir que las mujeres por sí solas muestran grandes aptitudes en el sector del agua, como se puede notar en los diversos casos ejemplificados, ya sea en el primer mundo mediante el acceso a la educación superior, políticas de igualdad, conciencia social por la paridad, o en países subdesarrollados mediante la obligada administración del agua debido a su situación sociocultural. Además, a nivel global la mujer ha demostrado su valía en cualquier puesto de trabajo relacionado con el agua. El siguiente paso es que se le de visualización a estas mujeres para que sean referentes de la siguiente generación y por tanto obtener la sociedad ideal en la que no importe el género sino la capacidad de la persona en cada sector al que se quiera dedicar.

Bibliografía

[1] La mujer científica en el sector del agua: el oasis en Aqualia. TecnoAqua, Febrero 2017
[2] Thirsty for change: The untapped potential of women in urban water management. Kate Thompson, Kathleen O’Dell, Sameera Syed, Hannah Kemp. Deloitte insights, 2017.
[3] Women Are the Secret Weapon for Better Water Management. Ayushi Trivedi, World resoure institute, 2018
[4] ¿Por qué es importante visibilizar el papel de la mujer en el sector del agua? Águeda García de Durango. Iagua, marzo 2019
[5] Women in Business: hacia un avance real. Grant Thornton, 2019
[6] Presencia de las mujeres en la empresa española. INFORMA, marzo 2019.